IT için işe alacağınız yeni kişi aslında organizasyonunuz için çalışıyor. İşte gizli kalmış IT cevherlerini keşfetmenin yolları.
Herkes iş başarısının sırrının büyük yetenekleri işe almak olduğunu bilir. Ancak en yetenekli çalışanların bazıları zaten sizin için çalışıyor olabilir; ve siz de bundan haberdar olmayabilirsiniz.
“Firmalar içindeki yetenekleri üst seviye pozisyonlar için hazırlamayı bırakın, onların belirlenmesi için yeterli zaman harcamıyor,” diye konuşuyor online IT eğitim platformu TrainSignal başkanı Iman Jalali. “İçeri bakmak sadece moralleri arttırmıyor, bu aynı zamanda işletmeler için de iyi bir şey. Bazen gelecekteki kıdemli pozisyonlar için desteklenmesi, eğitilmesi ve hazırlanması gereken bireyleri tespit edeceksiniz.”
Bunu nasıl yaparsınız? İşe alım profesyonellerine, CTO’lara ve CEO’lara organizasyonları içindeki gizli cevherleri nasıl gün yüzüne çıkardıklarını ve sizin bunu nasıl yapabileceğinizi sorduk.
Onların sırlarının bazıları neler? Gizli kalmış cevherleri belirlemek için hackathon’lar tertip edin veya yeteneklerini sergilemek isteyen çalışanlar için program dışı projeler oluşturun. Bazı teknikler öneri kutusu oluşturmak veya çalışanlarınızla teknoloji hakkında rutin olarak konuşacağınız zaman belirlemek kadar basit. Diğerleri arasında en iyi oyuncuları rahatlık bölgelerinden çıkmaya zorlamak veya en iyi yetenek avında onlardan yardım istemek yer alıyor. Son olarak, bağları kesip en yetenekli çalışanlarınızın daha iyi şeylere yönelmesine ne zaman izin vereceğinizi bilmeniz gerekiyor. Onların kariyer rotalarını organizasyonunuz için öncelikli yapmak sadakatin temininde yardımcı olacağı gibi en iyileriniz arasından en iyisini edinmenizi de sağlar.
1. Hackathon’lar düzenleyin
Eğer organizasyonunuz içerisinde bir programlama yeteneği bulunuyorsa, başka hiçbir şey onu hackathon gibi ortaya çıkartamaz. Firmaların adaylara mülakat soruları göndermelerine ve yanıtları Web cam üzerinden kaydetmelerine imkan tanıyan bir platformun yaratıcıları HireVue, yeni yetenek ve fikirleri keşfetmek için düzenli olarak “hackweek” yarışmaları tertip ediyor, diyor CEO Mark Newman.
“Onlara soruyoruz, ‘Hep düzeltmek istediğiniz sinir bozucu şey ne? Eğer tüm gün boyunca yapacak bir şey bulamadıysanız, inşa etmek istediğiniz gerçekten klas olan şey nedir?” diye konuşuyor. “Yakın zamanda bünyemizdeki 20 kişiye bu soruları sorduk ve bir hafta içinde bakabileceğimiz beş test edilebilir ürüne sahiptik. Bu harikaydı.”
Finansal eğitim firması The Rich Dad Co. IT direktörü Robert LeCount, en iyi teknoloji fikirlerinin her zaman IT profesyonellerinden gelmediğini belirtiyor. Geçen kış Rich Dad 22 kişilik ekibini altı departmanlar arası takımlara böldü. Onların görevi şuydu: Video, Web ve fiziki pazarlama materyallerini kullanarak firma için yeni pazarlama konseptleriyle gelin.
“Bu herkesi rahat bölgelerinden çıkmaya zorladı ve bizim de insanların nerede iyi çalıştığını değerlendirebilmemizi sağladı; kim daha yaratıcı, kim teknolojiyle daha iyi ve kim daha çok süreç güdümlüydü,” diye konuşuyor LeCount. “IT’cilerimiz FinalCut’ı nasıl kullanacağını öğrendi, hesap uzmanlarımız InDesign ve Illustrator kullanmaya başladı. Hesap uzmanlarımızın harika yaratıcılık yeteneklerine sahip olduğu ortaya çıktı. Sonunda, kazanan takım bizim şu anda bir pazarlama kampanyası olarak kullandığımız bir şeyle geldi.”
Ancak klas araçlara fazla takılıp büyük resmi gözden kaçırmayın, uyarısını yapıyor IT çözüm sağlayıcısı Bomgar CEO’su Joel Bomgar.
“Yeni, dönüştürücü teknolojiyi geliştirmek için çalışanlar yaratıcı izne ihtiyaç duyuyor ve çalışanların denemeler yapmasına müsaade etmek gizli yetenekleri ortaya çıkartmanın en güzel yolu,” diyor Bomgar. “Ancak eğer herkes aynı hedefe yönelik çalışmıyor ise, sonuç işletmeye herhangi bir şey kazandırmayan çok sayıda ‘klas araç’ olabilir.
2. Özel projeler oluşturun
Çalışanlarınız bir hackathon’a katılacak itibara sahip değilse, gizli yetenekleri belirleyebileceğiniz yeterince başka yol var. Bunlardan biri özel program dışı projeler yaratmak ve bunları üstlenecek gönüllüler istemektir, diye konuşuyor CTPartners başkan yardımcısı Umesh Ramakrishnan.
“Bir takıma tahsis edilmemiş büyük girişim duyuruları yapın ve bunları geçici projeler olarak tanıtın,” tavsiyesinde bulunuyor Ramakrishnan. “Gönüllüler ortaya çıktıktan sonra, uzmanınız onları değerlendirsin ve ilerlemelerini görüntülesin. Krema üste çıkacaktır.”
Medika ofis yazılımı ve servisleri sağlayıcısı Kareo, rutin olarak çalışanları için özel projeler sunuyor, diye konuşuyor Ürün Geliştirme başkan yardımcısı Jason Leu. Söz gelimi, Kareo mühendisi yakın zamanda müşterilerden gelen yaygın soruları yanıtlamak için dahili bir araç yaratmak üzere gönüllü oldu. Bu, kısa zamanda firmanın müşteri hesaplarıyla ilgili talepleri yönetmek için kullandığı merkezi bir sistem halini aldı.
“Bu normal süreçler üzerinden gerçekleştirilemeyecek türden bir proje ama işletmemiz üzerinde büyük bir etkisi oldu,” diyor Leu. “Çalışanlarımız projeler için gönüllü olduklarında, bu bir fikir veya fırsat etrafında özel bir tutku canlandırıyor ya da sıklıkla takımımızın çekirdek bilgisinin ötesinde olan özel yetenekleri ortaya çıkartıyor. Onlar eğitim fırsatları açıyor, çalışanların yetenek takımlarını genişletmesine imkan tanıyor, müşterilerimizle işletmemiz için bir fark yaratılmasına yardımcı oluyor; tümü devam etmekte olan kariyer gelişimi için pozitif faktörler.”
3. Öneri kutusunu canlandırın
Eğer sormazsanız, organizasyonunuz içinde yer alan parlak fikirleri (ve onlara sahip olan çalışanları) hiçbir zaman bilemezsiniz, diye konuşuyor HireVue’dan Newman.
“Yeni fikirleri karşılamayı seviyoruz ve bunları geliştiren insanlar firmamız içinde terfiler için ilk sırada olanlardır,” diyor HireVue’dan Newman. “Bütün bir çalışan tabanından aktif olarak yeni fikirler istemek ve geliştirmek, teknik ekibimizin (diğer fonksiyonların da) fikirlerinin önemli olduğunu anlamalarına yardımcı oluyor ve bu firmaya kesintisiz bir ilerleme kazandırıyor. Bu nihayetinde çalışanların yüksek seviyede firmaya bağlı kalması sağlıyor. Son üç yıldır işe aldığımız 100 kişiden en az 10’u fikirlere ve önerdikleri programlara teşekkür olarak terfi edildi.”
Ancak yeni fikirlere açık olan bir kurumsal kültüre sahip olmanız gerektiğini de ekliyor; aksi takdirde çalışanlar engellenmiş hissedeceklerdir ve hızlıca susarlar. Açık ve şeffaf olmak genç teknoloji yeteneklerini korumanın anahtarıdır, diyor Joel Bomgar.
“Bomgar’da her ay firma genelini kapsayan toplantılar yapıyoruz ve ben burada iyi veya kötü olan biten her şeyi paylaşıyorum; kurumsal banka bakiyemize kadar,” şeklinde konuşuyor. “Bu toplantılar esnasında bizim anonim öneri kutumuza gelen nerdeyse her şeyi okuyorum ki çalışanlar kendi fikirlerinin işitildiğini ve değerlendirildiğini bilsinler.”
4. Teknolojiyi konuşun
Gizli yetenekleri açığa çıkartmanın en iyi yollarından bir tanesi çalışanlarınızın tutkulu olduğu şeyleri bulmaktır. Bu, birbirini dinlemek için zaman harcamak anlamına geliyor, diyor bulut tabanlı dağıtık veritabanı çözümü Cloudant’ın mühendislik ve operasyonlar başkan yardımcısı Perry Stoll.
Stoll, Cloudant’ın çalışanların onları ilgilendiren makale veya blog gönderilerini getirmesi, birlikte oturup teknoloji hakkında konuşmaları için rutin olarak zaman belirlediğini söylüyor; hatta bu konuşmaların gerçek iş projeleriyle herhangi bir ilgisi olmasa bile.
“Amaç insanların dikkat gösterdiği gerçek konular hakkında anlayış elde etmek,” şeklinde konuşuyor. “Birisinin gerçekten fonksiyonel programlama, derleyici tasarımı, sorgu optimizasyonu veya büyük veri istatistikleriyle ilgilendiğini öğrenebilirsiniz. Veya onlar belki sanal makine performansındaki en son gelişmeleri göstermek istiyorlardır. Durum ne olursa olsun, onlar sistemleri daha iyi inşa etmenin yolları konusunda güzel fikirlere sahip olacaklardır.”
İş eşleştirme sevisi TheLadders’da, geliştiriciler haftada bir gün öğle yemeği sırasında Clean Coders’ın code-cast’in bir bölümünü izliyorlar ve ardından içeriği takımla birlikte tartışıyorlar, diye konuşuyor mühendislik başkan yardımcısı Kyri Sarantakos. “Bu herkesi uyuşukluktan çıkartıyor ve yazılım mühendisliği hakkında daha geniş bir biçimde düşünmeye yöneltiyor.”
Bunun resmi veya takvimli bir toplantı olması gerekmiyor. ExtraHop Networks mühendislerini koridordaki bir diğer mühendisle beyin fırtınası yapmaya veya yakındaki bir konferans odasında spontan bir beyaz tahta oturumu gerçekleştirmeye teşvik ediyor, diyor kendisi de yazılım mühendisi olan Rothstein. Onun ofisi hemen mühendislik departmanının yanında olduğundan, sıklıkla onlara katılarak takımındakileri yeni ürün özellikleri veya problemler için yaratıcı çözümlerle gelmeye zorluyor.
5. Çalışanların yerini değiştirin
Bazen gizli yeteneği keşfetmenin en iyi yolu insanları bilmedikleri sulara atmak ve nasıl yüzdüklerine bakmaktır. Yeni yetenekleri bulmak bir tarafa, çalışanları konfor bölgelerinden çıkmaya zorlamak ve onları yeni çalışma ortamlarına sokmak çalışanları zinde tutuyor, diyor TheLadders’dan Sarantakos.
“Hiçbir şey verimliliği can sıkıntısından daha hızlı yok edemez. Bu yüzden herkesi tek bir yerde çok uzun bir süre tutmamaya çalışıyoruz,” diye konuşuyor. “TheLadders’da eğer birisi bizim arka uç algoritmalarımız üzerinde çalışıyorduysa, onlara müşteriye dönük özelliklerde çalışma fırsatı veriyoruz. Amaç çalışanları tekdüzelikten kurtarmak. Onların önüne daha önce görmedikleri yeni teknoloji veya ürün özelliklerini koyuyoruz.”
Sonuç olarak, TheLadders’ın QA grubu çoğunlukla müşteri hizmetleri organizasyonundan geliyor, diyor Sarantakos. “Onlara yetenek için harika bir kaynak bulduk çünkü onlar ürünleri ve müşterileri biliyorlar,” şeklinde konuşuyor. “QA mühendislerimizden üçü müşteri hizmetlerinde başladı ve biri geçenlerde yazılım mühendisi oldu. Onun pozisyonunu müşteri hizmetleri bölümünden doldurmayı planlıyoruz.”
Anahtar şey çalışanlara daha çok serbest temsilciler gibi davranmak, ilgilendikleri şeylerin onları götürdüğü yere gitmelerine izin vermek, diyor özel yazılım geliştirme firması Geneca’nın CTO’su Dave Katauskas.
“Fark yaratmak ve onlara kişisel olarak önemli olan alanlarda etki oluşturmak için yeni yeteneklere fırsatlar yaratmayı seviyoruz,” diyor Katauskas. “Bugün var olan teknoloji çalışanlara tutkulu olduklar aktiviteleri gerçekleştirmek için daha fazla fırsat tanıyor. Bu da onların firmaya daha bağlı kalmalarını sağlıyor ve onların çoğu normalde günlük olarak yaptıklarının ötesine geçebilecek zamanı bulacaklar.”
6. Yıldızlarınızdan faydalanın
Yeteneğin keşfi yetenek gerektiriyor. Eğer en iyi mühendisi işe almak istiyorsanız, en iyi mühendislerinizin bu karara dahil olmasına ihtiyacınız var. Eğer ekibinizde zaten var olan yeteneklerden faydalanmak istiyorsanız, en iyilerinizin istekli gençlere öncülük etmesine gereksiniminiz var.
Görüşme yapacak ekipleri en iyileriniz arasından oluşturun, tavsiyesinde bulunuyor IT bulut firması ServiceNow’un platform geliştirme başkan yardımcısı ve CTO’su Allan Leinwand.
“Eğer birisinin veritabanı yeteneklerini görmek istiyorsanız, veritabanlarını bilen ve doğru soruları sorabilecek birisine ihtiyacınız var,” diye konuşuyor. Her ne kadar bu en iyi teknik elemanlarınızın en iyi yaptıkları şeyden uzaklaştırmak gibi gözükse de, uzun vadede bunun zamanın çok daha iyi bir iyi kullanım biçimi olduğunu söylüyor Leinwand.
“Doğru insanları getirme yeteneği zamanlarını harcamaları için daha iyi bir yol. Büyük yetenekleri işe almak ve onları elde tutmaktan daha önemli hiçbir şey yok.”
İşe alma sürecine en iyi yetenekleri katmak aynı zamanda geleceği parlak adaylar için firmanızın çok daha çekici olmasını sağlar, diyor Kareo’dan Leu.
“Kareo işe alım çabalarında aktif olarak kıdemli liderlerimizden yararlanıyor,” diyor Leu. “Bu da şu anlama geliyor ki yeni adayların çoğu görüşmeler sırasında firmanın üst kademelerinden biriyle konuşma imkanı buluyor. Hatta ilk görüşmeyi yapan bir direktör veya kıdemli yöneticilerden biri olduğunda bu çok daha çekici oluyor.”
Mevcut ekibiniz içindeki gizli yeteneği ortaya çıkartmak için yapabileceğiniz en iyi şeylerden biri rehberlik programıdır.
“Genç mühendisleri 10 yıldan fazla endüstri deneyimine sahip rehberlerle eşleştiriyoruz,” şeklinde konuşuyor IT operasyonel zeka çözümleri sağlayıcısı ExtraHop Networks CEO’su Jesse Rothstein. “Bu süreç içerisinde onlara verilmiş rehberler ilerlemelerini izlerken ve rehberlik ederken genç mühendisler büyük bir sorumluluğa ve özgürlüğe sahip.”
7. En iyi çalışanlarınızı yuvadan ayrılmaya zorlayın
Bu oldukça mantıksız gibi görünüyor. Yetenekleri cezp etmenin veya korumanın en iyi yollarından bir tanesi onlara takımınızdan ne zaman ayrılacağını söylemektir. Çalışanlarınıza onların uzun vadeli başarılarıyla ilgilendiğinizi göstermeye borçlusunuz, diyor Stoll; bu yıldız bir çalışanı nihayetinde kaybetmek anlamına gelse de.
“Çalışanlarınızla dürüst görüşmeler yapın ve onlara ‘Peki, ekibimden ayrılmaya ne zaman hazır olacaksın?’ sorusunu sorun,” diye konuşuyor. “Bu, ‘Sizin uzun vadeli başarınızı önemsiyorum. Şu anda bu, burada size yeni bir rol bulmak anlamına geliyor.’ diyen bir görüşme. Bu insanlar muhtemelen en iyi elemanlarınızdan olabilir. Güç bir durum ama onlara ilerlemelerinde yardımcı olmak doğru olan şeydir.”
The Rich Dad Co.’da işe yeni alınanlar burada uzun vadeli bir kariyer izlemekten vazgeçiriliyor, diye ekliyor LeCount. “Esasında çalışanlarımızın çoğu kendi firmalarına yönelik çalışıyor, bu bizim cesaretlendirdiğimiz bir şey,” diyor LeCount. “Onların işi öğrenmelerini, ardından öğrendikleri şeyi kendi başlarına uygulamalarını istiyoruz. Biz girişimcilik eğitimi işindeyiz ve çalışanlarımızın da bunu benimsemesini istiyoruz.”
Yöneticilerin Dilbert prensibine direnmesi gerekiyor, diyor Stoll; onlar en iyi çalışanlarını sonsuza dek elde tutacaklarını varsayamaz çünkü onlar söz konusu çalışanların kariyer ilerlemesini önemsemediklerine inanır.
“Yetenekli mühendisleri ilelebet tutamazsınız ama onların kariyerlerinde kişisel bir ilgi alanını devreye sokarsanız en iyileri daha fazla bünyenizde tutabilirsiniz,” diyor LeCount. “Bu, insanların gizli yeteneklerini keşfetmekten daha fazlası. Bu, sizin onları büyük resim için daha uyumlu hale getirmeye çalıştığınızı bilmelerini sağlayan bir kavram.”