6. Yıldızlarınızdan faydalanın
Yeteneğin keşfi yetenek gerektiriyor. Eğer en iyi mühendisi işe almak istiyorsanız, en iyi mühendislerinizin bu karara dahil olmasına ihtiyacınız var. Eğer ekibinizde zaten var olan yeteneklerden faydalanmak istiyorsanız, en iyilerinizin istekli gençlere öncülük etmesine gereksiniminiz var.
Görüşme yapacak ekipleri en iyileriniz arasından oluşturun, tavsiyesinde bulunuyor IT bulut firması ServiceNow’un platform geliştirme başkan yardımcısı ve CTO’su Allan Leinwand.
“Eğer birisinin veritabanı yeteneklerini görmek istiyorsanız, veritabanlarını bilen ve doğru soruları sorabilecek birisine ihtiyacınız var,” diye konuşuyor. Her ne kadar bu en iyi teknik elemanlarınızın en iyi yaptıkları şeyden uzaklaştırmak gibi gözükse de, uzun vadede bunun zamanın çok daha iyi bir iyi kullanım biçimi olduğunu söylüyor Leinwand.
“Doğru insanları getirme yeteneği zamanlarını harcamaları için daha iyi bir yol. Büyük yetenekleri işe almak ve onları elde tutmaktan daha önemli hiçbir şey yok.”
İşe alma sürecine en iyi yetenekleri katmak aynı zamanda geleceği parlak adaylar için firmanızın çok daha çekici olmasını sağlar, diyor Kareo’dan Leu.
“Kareo işe alım çabalarında aktif olarak kıdemli liderlerimizden yararlanıyor,” diyor Leu. “Bu da şu anlama geliyor ki yeni adayların çoğu görüşmeler sırasında firmanın üst kademelerinden biriyle konuşma imkanı buluyor. Hatta ilk görüşmeyi yapan bir direktör veya kıdemli yöneticilerden biri olduğunda bu çok daha çekici oluyor.”
Mevcut ekibiniz içindeki gizli yeteneği ortaya çıkartmak için yapabileceğiniz en iyi şeylerden biri rehberlik programıdır.
“Genç mühendisleri 10 yıldan fazla endüstri deneyimine sahip rehberlerle eşleştiriyoruz,” şeklinde konuşuyor IT operasyonel zeka çözümleri sağlayıcısı ExtraHop Networks CEO’su Jesse Rothstein. “Bu süreç içerisinde onlara verilmiş rehberler ilerlemelerini izlerken ve rehberlik ederken genç mühendisler büyük bir sorumluluğa ve özgürlüğe sahip.”
7. En iyi çalışanlarınızı yuvadan ayrılmaya zorlayın
Bu oldukça mantıksız gibi görünüyor. Yetenekleri cezp etmenin veya korumanın en iyi yollarından bir tanesi onlara takımınızdan ne zaman ayrılacağını söylemektir. Çalışanlarınıza onların uzun vadeli başarılarıyla ilgilendiğinizi göstermeye borçlusunuz, diyor Stoll; bu yıldız bir çalışanı nihayetinde kaybetmek anlamına gelse de.
“Çalışanlarınızla dürüst görüşmeler yapın ve onlara ‘Peki, ekibimden ayrılmaya ne zaman hazır olacaksın?’ sorusunu sorun,” diye konuşuyor. “Bu, ‘Sizin uzun vadeli başarınızı önemsiyorum. Şu anda bu, burada size yeni bir rol bulmak anlamına geliyor.’ diyen bir görüşme. Bu insanlar muhtemelen en iyi elemanlarınızdan olabilir. Güç bir durum ama onlara ilerlemelerinde yardımcı olmak doğru olan şeydir.”
The Rich Dad Co.’da işe yeni alınanlar burada uzun vadeli bir kariyer izlemekten vazgeçiriliyor, diye ekliyor LeCount. “Esasında çalışanlarımızın çoğu kendi firmalarına yönelik çalışıyor, bu bizim cesaretlendirdiğimiz bir şey,” diyor LeCount. “Onların işi öğrenmelerini, ardından öğrendikleri şeyi kendi başlarına uygulamalarını istiyoruz. Biz girişimcilik eğitimi işindeyiz ve çalışanlarımızın da bunu benimsemesini istiyoruz.”
Yöneticilerin Dilbert prensibine direnmesi gerekiyor, diyor Stoll; onlar en iyi çalışanlarını sonsuza dek elde tutacaklarını varsayamaz çünkü onlar söz konusu çalışanların kariyer ilerlemesini önemsemediklerine inanır.
“Yetenekli mühendisleri ilelebet tutamazsınız ama onların kariyerlerinde kişisel bir ilgi alanını devreye sokarsanız en iyileri daha fazla bünyenizde tutabilirsiniz,” diyor LeCount. “Bu, insanların gizli yeteneklerini keşfetmekten daha fazlası. Bu, sizin onları büyük resim için daha uyumlu hale getirmeye çalıştığınızı bilmelerini sağlayan bir kavram.”
