Üst düzey bir IT yöneticisi olarak çalışan bağlılığını artırmak sizin en önemli önceliklerinizden biri olabilir mi? Öyleyse ekibinizin bağlılığını yöneten asıl gücün kim olduğunu bilmenizde fayda var: Orta kademe yöneticileriniz!
Gallup’un son bağlılık raporunda bu konunun altı çiziliyor ve ekip yöneticilerinin bağlılığa etkisinin %70’in üzerinde olduğu söyleniyor. Bu, teknoloji şirketleri için daha fazla bile olabilir. Ekip yöneticileri ekiplerindeki genç arkadaşların genel mutlulukları, iş performansları, iş devamlılıkları, ekiple ve şirketle bağları, beklentilerine şirketin ve ortamın uyup uymadığı, ani bir iş değiştirme ve işten ayrılma olasılığı gibi çok sayıda parametreyi takip etmek, duygusal bir duyarlık göstermek durumundalar.
Gördüğümüz, ani işten ayrılmaların büyük bölümünde şirketin bu “memnuniyetsizlikten” haberi olmuyor, genç yetenek ayrılma kararını ilan ettiğinde zaten geç kalınmış oluyor.
Ekip yöneticileriniz olağan operasyon toplantıları dışında ekip üyeleri ile bire bir toplantılarda şu soruları sorarlarsa bağlılık durumunu sezebilir, sorun varsa daha erken konuşulmasını sağlayabilirler.
1. Kendini hesap verebilir durumda hissediyor musun?
İster inanın ister inanmayın, tüm çalışanlar hesap verebilir olmak, işini kendi alanı içinde sahiplenmek ve sorumluluk almak ister. Bu soruyla çalışanınızın bu konudaki görüşünü alabilirsiniz. Çalışanların kendilerini hesap verebilir hissetmemelerinin yaygın nedenleri şunlar olabilir:
• Hedefleri net değildir.
• Sonuca gidecek eylemi yapmak için otoriteleri / yetkileri yoktur.
• Açıklığı teşvik etmeyen ve ödül / ceza ortamında cezaya yakın bir kültürde kendilerini ifade etmekten çekiniyor olabilirler.
• Kendi liderlerinin hesap verebilir tavrını gözlemlemiyor olabilirler.
2. Ekibe & kültüre ait hissediyor musun?
İnsanlar sosyal varlıklar ve iş yerindeki sosyal etkileşimimiz bağlılığımızı ve performansımızı belirliyor. Bir topluluk & ekip duygusu çalışanları işe gitmeye heveslendirebiliyor. Topluluğa ait hissetmeyenler kendi alt gruplarını oluşturma eğilimi gösterebiliyorlar.
Çalışanların ait hissetmeme sebepleri şunlar olabilir:
- Kendilerini şirket kültüründen uzak hissedebiliyor olabilirler. İşe girdiklerinden bu yana kültürün onların hoşuna gitmeyecek yönde ilerlediğini düşünüyor olabilirler.
- Becerilerini veya performanslarını çok az kullandıklarını hissediyor olabilirler. Veya aşırı çalışma yükü onları böyle hissettiriyor olabilir.
- Yaptıkları iş onların en güçlü yönlerini desteklemiyor olabilir. Bu yönde bir cevap duyarsanız şirketin hedefleri ile çalışanın becerileri arasında bir uyum yakalamak için tekrar düşünebilirsiniz.
3. Adil bir şekilde değerlendirildiğini düşünüyor musun?
Yapılan bir çalışmada çalışanların yüzde 70’i adil değerlendirilmediklerini düşündüklerini ifade etmişler. Performans değerlendirmelerinin adil olmadığını, terfi ve promosyon imkanlarının olmadığını hisseden bir çalışanın bağlılığı zayıflamış olabilir.
Çalışanların adil bir şekilde değerlendirilmediklerini düşünmelerinin sebepleri ise şunlar olabilir:
- Süreç şeffaf olmayabilir veya öyle algılanmıyor olabilir.
- Değerlendirme kriterleri işin sonuçlarına veya çalışanın kattığı değerle bağlantılı olmayabilir.
- Kriterler açıklama olmadan çok sık değiştiriliyor olabilir.
4. Hayatında denge olduğunu düşünüyor musun?
Yapılan çalışmalar, iş ve özel hayatlarını dengede görmeyen ve kendi zihin, vücut ve duygularına yatırım yapmayan çalışanların tükenmişlik sendromuna 2.6 kez daha fazla yakalandığını ortaya koyuyor. Bu konuda da çalışanın görüşü çok değerli.
Çalışanın hayat dengesinin olmadığını söylemesinin sebepleri şunlar olabilir:
- Çalışan sayısı yetersiz olabilir.
- İş süreçlerinde verimsizlik olabilir.
- Kültürünüz bu bireysel dengeyi destekler görünüyor fakat arkasını doldurmuyor olabilir.
5. Bu organizasyonda nasıl gelişme göstermek istersin?
Gelişmiyorsak ölüyoruz. Bir çalışan organizasyon içinde kendi geleceğini göremiyorsa ayrılacağı günü sayıyor olabilir. Kişisel ve profesyonel gelişimi ile ilgili fırsatlar gördüğünde tekerlekler bağlılık yönüne dönmeye başlar.
Çalışanların gelişmediklerini ifade etme sebepleri de şunlar olabilir:
- Gelişim programlarınız zayıf veya çalışanlara ulaşmıyor olabilir.
- Kariyer olanakları gri ve belirsiz olabilir.
- Sağlıksız bir rekabet ortamı gelişmeye ket vuruyor olabilir.
Gallup’un yaptığı araştırmada, seviyelerinden bağımsız olmak üzere çalışanların 3’te 2’si şirketlerini kariyer gelişimi olanakları olmadığı için terk ettiklerini belirtmişler. Bunu akılda tutarak bu soru sorulduğunda çalışanınızın hangi yönde ilerlemek istediği öğrenilebilir ve ekip lideri bu yönde ona yardımcı olabilir.
6. Yaptığın işte nasıl bir anlam buluyorsun?
Çalışanınız acaba yaptığı işin “kimlerin hayatını nasıl kolaylaştırdığını” ve/veya “büyük resimde” neler olduğunu ve kendi yaptığı işin bu büyük resme nasıl katkı verdiğini biliyor mu? Kendi anlam arayışında yaptığı işi nasıl yerleştiriyor? Dahası, kendi gelecek planında öğrenmek istediklerin şu anki rolünde öğrenebiliyor mu, bununla ilgili bir şeyler yapılabilir mi? Örnek olarak ihracat ağırlıklı bir firmada yöneticiyseniz, ekibinizin Türkiye’nin ihracat rekorlarına nasıl katkıda bulunduğu ile ilgili diyaloglar yaratabilirsiniz.
7. En iyi performansını göstermen için benden nasıl bir beklentin var?
Çalışanınızın “engel” gördüğü konuları konuşmak, onun iş yapma biçimi ile ilgili düşüncelerini öğrenmek ve destekleyici olmak çok değerlidir ve çalışan bağlılığını artırır. Aynı zamanda çalışanınıza gördüğü en büyük sorunu, algılarla ilgili olumsuz gördüğü konular da sorulabilir. Bu sorulara samimi ve gerçek yanıtlar alabilmek için ekip yöneticisi ile çalışanınız arasında bir güven ortamı olmasının gerekli olduğunu eklemem gerekiyor.
8. Şirkette fikirlerinin dikkate alındığını düşünüyor musun?
Çalışanlar fikirlerini ifade ettiklerinde duyulduklarını hissetmek isterler. Özellikle fikir toplayan platformlardaki risk, fikirlerin toplanıp arkasından eyleme geçilmemesidir. Teknoloji ekiplerinde çalışanlar fikirlerinin ürün yol haritasına etki ettiğini görmediklerinde bağlılıklarını kaybedebilirler. Örneğin, hackathon sonuçlarının gerçekten ürün geliştirme süreçlerine entegre edildiğini göstermek çalışanları motive edebilir.
Çalışanların duyulmadıklarını düşünmelerinin sebepleri şunlar olabilir:
- Küçük ekip içinde veya şirket çapında yeteri kadar fikir, geri bildirim, öneri toplamıyor olabilirsiniz.
- Anketler yapıyorsunuz ancak hiç değişiklik olmuyor olabilir.
- Çalışanlar bir şeyler “ima” ediyor, net olarak ifade edemiyor olabilirler.
En iyi ekip liderleri çalışanların fikirlerini sorarlar ve bu fikirlerin karar mekanizmasına girişini sağlarlar. Çalışanların kendi alanlarında, kendi tecrübeleri içinde uzmanlıklarını kabul etmek ve saygı göstermek ekip lideri için önemli bir davranıştır. Aynı şekilde şirket yaklaşımları, süreçleri, stratejileri ile ilgili çalışanın “sen genel müdür olsaydın yarın ne yapardın?” sorusuna cevabını ciddiye almak çok faydalı olabilir.
9. Yetkinliklerini en iyi şekilde kullanabildiğin alanlar var mı?
Çalışanın en “becerikli” olduğu alanı bilmek ve ona göre iş dağılımı yapmak kaynak kullanımı açısından da çalışan bağlılığı açısından da önem taşıyor. Bir çalışan en iyi hissettiği, tutku duyduğu ve usta olduğu alanlarda zamanının ne kadarını geçiriyor acaba? Bunu bilmek ve bu yönde iş dağılımını yapmak şirkete değer katacaktır.
Bu sorular ekip yöneticileriniz ile çalışanlarınız arasındaki sohbetin konusu olduğunda hem bağlılık hem performans hem de ayrılığı düşünen çalışanlarla ilgili proaktif bir yaklaşıma kavuşabilirsiniz.
