Michael Page firmasının 2023 yılı sonunda yayınladığı “Yetenek Trendleri Türkiye” raporunda şu veriler üst düzey yöneticileri düşündürecek kadar çarpıcı:
- Ankete katılanların yüzde 57’si “aktif” olarak iş aradıklarını ifade etmişler.
- Ankete katılanların sadece yüzde 3’ü “yeni pozisyonlara açık değilim” demiş.
- Mevcut iş düzeni içinde ofiste tam zamanlı çalışan firmaların oranı yüzde 54’e gerilemiş. Hibrit çalışma istenen bir önemli çekicilik faktörü haline gelmiş durumda.
- 10 katılımcıdan 6’sı iyi bir ruh sağlığını ve iş hayat dengesini başarılı bir kariyere yeğlediklerini ifade etmişler.
Yine aynı raporda iş memnuniyetini sağlayan etmenler sıralandığında durum enteresan bir hal alıyor:
- Yüzde 50 iş hayat dengesi,
- Yüzde 45 gelir ve yan hakları,
- Yüzde 41 kariyerde ilerleme olanaklarını,
- Yüzde 33 eğitim ve ilerleme olanaklarını ve
- Yüzde 32 de refahını ve ruh sağlığını memnuniyet için gerekli görüyor.
Buradan ilk çıkardığım sonuç; artık son derece “kaygan” bir şirket – çalışan ilişkisi içinde olduğumuz bir dönemden geçiyoruz. Sektöre göre “rekabetçi” maaş ve yan hakların sağlanması, çalışanların “kalması” ve kalmanın ötesinde “potansiyellerine yaklaşan yüksek performans” göstermeleri için yeterli değil… Özellikle bilişim sektöründe bu denklemi farklı boyutlarıyla derinleştirmemiz gerektiğini düşünüyorum.
Tam bu noktada şu araştırma raporu bize yardımcı olabilir. Moodivation ve Kolay İK’nın birlikte düzenledikleri 2023 Türkiye Çalışan Deneyimi raporuna göre, Türkiye’de çalışan bağlılığı yüzde 16. Yüzde 22 kopuk, yüzde 62 de “sessiz istifa” içinde çalışan büyük bir grup bulunuyor. İş yerinde anlam bulma ile ilgili de sorular sorulmuş ve çıkan sonuç şöyle:
“Yaptığı işte anlam bulma arttıkça, o çalışanın iş yerinde kalmaya devam etme isteği katlanarak artıyor. Yaptığımız araştırma doğrultusunda görüyoruz ki işte anlam bulan ve önümüzdeki 12 ay boyunca iş yerlerinde kalmayı düşünenlerin oranı yaptığı işi anlamlı bulmayıp kalmayı düşünenlerin yaklaşık 9 katı olduğu görülüyor.”
Yine bu rapordan çarpıcı bir veriyi paylaşmak isterim. İş yerlerinde önümüzdeki 12 ayda “kalmayı düşünüyorum” diyenlerin en yüksek oy verdiği etmenlere baktığımızda birinci sırada “işte anlam bulma”, ikinci sırada “ait hissetme”, üçüncü sırada “takım uyumu” var.
Birçok firma çalışanların yaptıkları işlerde anlam bulmasına yardımcı olamıyor ve geride kalıyor. Peki bunun sebepleri neler olabilir?
- Final sonuçlardan bağımsızlık: Çalışan sınırlı iletişimle başlangıç ve giriş seviyesinde bir iş yapıyorsa çoğunlukla şirketin amacından habersiz olabiliyor. Çoğunlukla müdürlerine bağlı, onun dediğini yapan şekilde çalışıyorlar ve büyük resmi görme imkanları olmuyor.
- Uzakta – kopuk çalışma grupları: Silolara bölünmüş ve fiziksel olarak da uzakta çalışan ekiplerin hem birbirleriyle hem de şirketin büyük amacı ile bağı zayıflayabiliyor. Bu tür ekipler iletişim ağının da dışında kalabiliyorlar, bırakılabiliyorlar. Bu da “kopuk” bir resim ortaya çıkarıyor. Son dönemde “uzaktaki ekipleri yönetmek” konusunda sık sık eğitim tekliflerine rastlıyorum, bu konu önümüzdeki dönemde de önemini koruyacak.
- Şirketlerin “amaçlarını” tanımlamamış olmaları: Eğer şirket sahibi finansal sonuçlar ve pazar payına odaklanmışsa, şirketin amacı ve var olma sebebini hiç tanımlamamış ve çalışanlara iletmemişse bu durum ortaya çıkabilir. Bu konu çalışanların kendi kendilerine inisiyatif alabilecekleri bir konu değildir, yukarıdan gelmesi gerekir.
- Amaç duvarlarda süslü kelimelerde kalır: Eğer şirketin amacı ve çalışma prensipleri süslü kelimelerle girişteki duvarda yazılı fakat uygulamada hiç geçerli değilse, çalışanlar anlam arayışına girişebilir. Liderler o yazılı kuralları hayatta uygulamalı, göstermeli ve bu şekilde kültürü oluşturmalıdır.
Bireysel misyon tanımımız
Öncelikle kendimizi tanıyarak başlayalım. Sizler kendi misyonunuzu biliyor musunuz? Acaba yazdınız mı? Ben 23 sene tıbbi cihaz sektöründe global şirketlerde çalıştığım kurumsal kariyerimin sonunda, yeni kariyerimin yönünü düşünürken bu soruyu kendime defalarca sormuştum. Tıbbi cihaz sektöründe çalışırken bireysel misyonum netti: “Ben doktorlarımızın daha süratli, daha keskin ve daha değer katacak hastalık teşhislerine ulaşmaları için onların en son teknoloji ile donatılmış cihazlara ulaşmasına yardımcı oluyorum…” Bu bireysel misyon benim 25 yılımı anlamlı kılmış, müdürümle kavga da etsem, farklı firmalarda da çalışsam, takdir edilmediğim, desteklenmediğim dönemler de geçirsem beni işime ve şirketime bağlı kılmıştı. İkinci kariyerimin başlarında bireysel misyonumu yeniden tanımlama ihtiyacı duydum, bu konu üzerine çalıştım. Yeniden tanımladığım yeni bireysel misyonum da şöyle: “Ben organizasyonların daha insan odaklı olmalarına yardımcı olmak ve bu yolla insana yakışır iş ortamını ve ekonomik büyümeyi sağlamak için çalışıyorum.” Bu misyon şu anda yaptıklarımı bir büyük hedefe bağlıyor, beni iyi hissettiriyor ve hizmetlerimin bu büyük misyona bağlanması kendime güvenimi ve ifade gücümü de artırıyor.
Yeniden sormak isterim; acaba sizin “bireysel misyon” cümlenizi bir kağıda yazılı mı?
Ya şirketimizin misyonu?
Sonraki adımda şunu sormak anlamlı olacak: Acaba şirketinizin misyonu net mi, web sayfanızda yazıyor mu ve daha önemlisi bu misyonu sizler üst düzey yönetici olarak iletişimlerinize ne kadar katıyorsunuz? Çalışanlar bir büyük misyonun bir parçası olarak kendilerini gördüklerinde, onlara yaptıkları işin büyük resimde neye hizmet ettiği, hangi müşterinin ne tür bir sorununu çözdüğü söylendiğinde o şirkete ve işlerine daha bağlı hissediyorlar, daha değerli hissediyorlar ve performansları da artıyor. Bunun etkisini görebilmeniz için mini bir eylem önermek isterim, sürekli görüştüğünüz, çalıştığınız ekibinizde değer verdiğiniz bir çalışanınıza onun bireysel olarak yaptığı işin şirket hedeflerine ve misyonuna nasıl hizmet ettiğini ona doğrudan söyleyin. Etkisini, parlayan gözlerini hemen fark edeceksiniz.
Peki liderler açısından baktığımızda, çalışanların anlam ihtiyaçlarını giderip, net bir vizyon ve var olma sebebi tanımlama sürecinde neler yapılmalı? Sizin şirketinizde bunlar var mı?
- Misyonunuzu belirleyin ve iletişimini yapın: Bu sadece bir kurumsal alıştırma değildir. Şirketin var olma sebebini anlaşılacak ve sevilecek şekilde ifade etmek büyük önem taşır. Örneğin “süt satıyoruz” yerine “sağlıklı nesillerin yetişmesine katkıda bulunuyoruz” denebilir. İnsanlar daha büyük bir amacın parçası olmak isterler.
- Şirketinize ait özel çalışma yaklaşımı ile ilgili tanımlamalar yapın: “Yerel üreticiyi destekleyerek”, “konuklarımıza özel bir seyahat ortamı sağlayarak”, “çevreyle uyumlu boya kullanarak”, “tedarikçilerimizin şirketimizin temel kurallarına uymalarını sağlayarak”, “en son teknolojiyi Türkiye’nin ihtiyaçlarına uyarlayarak…” gibi tanımlamalar şirketinizin iç ve dış iletişimini güçlendirecektir.
- Büyük resmi gösterin: “Hastaneler sağladığımız cihazlarla hastalarına hizmet veriyor”, “Türkiye’nin enerji ihtiyacının %20’si bizim sistemlerimizle karşılanıyor”, “tekstil ihracatımızın yarısı bizim lojistik hizmetlerimizden faydalanıyor”, “binlerce çiftçi ailesi ile birlikte katma değerli ürünler yaratıyor, tarım sektörüne katkı sağlıyoruz”, “Türkiye’nin yarısı bizim ağımızla internete bağlanıyor” gibi ifadeler çalışanları gururlandırır ve kendilerini bu büyük amacın içinde daha iyi hissederler.
- Başarılı sonuçların ardındaki hikayeleri anlatın: Yıl sonu veya çeyrek sonu raporlarında görünmeyen hikayeleri anlatın. Bunlar hem o başarıyı göstermiş çalışanları hem diğerlerini olumlu olarak etkileyecektir. Örnek olarak, “Son yılların en büyük satışında çalışan ofis ekibimiz”, “alt segmentte yarattığımız büyük satış artışına vesile olan pazarlama ekibi projesi”, “hızlı ve kaliteli servis ile mutlu ettiğimiz müşterimizin yeni projesinde yeniden bizi tercih etmesi”, “şirketimizin çalışanlar açısından çekiciliğini arttıran projelere imza atan insan kaynakları bölümü” gibi hikayeler aslında çok sayıda var, görmek ve paylaşmak gerekiyor.
Şirketinizde çalışanların anlam ihtiyaçlarının daha çok karşılanması çok boyutta şirket kültürünüzün çekiciliğini ve iş çıktılarınızın kalitesini artıracaktır. Kolay gelsin.